Banco de horas sem acordo coletivo não é, necessariamente, inválido em toda relação de emprego. Desde a Reforma Trabalhista, a CLT permite, em determinadas situações, que empregador e empregado estabeleçam o banco de horas por acordo individual escrito.
Entretanto, uma decisão da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) mostra que a empresa também precisa observar as regras previstas na convenção ou no acordo coletivo aplicável à categoria.
No caso analisado, a norma coletiva exigia um acordo coletivo com participação do sindicato para a implantação do banco de horas. A empresa não cumpriu essa exigência. Por isso, a Justiça do Trabalho invalidou o sistema de compensação e reconheceu o direito do empregado às horas extraordinárias.
Além disso, o TST reconheceu a rescisão indireta do contrato diante do descumprimento habitual de obrigações relacionadas à jornada de trabalho.
Banco de horas sem acordo coletivo: o que o TST decidiu?
O processo envolveu um técnico que realizava serviços de manutenção, instalação e atendimento no setor de telecomunicações.
Segundo os autos, o empregado iniciava as atividades por volta das 7h e, em determinados dias, encerrava a jornada entre 18h30 e 21h30. Ele trabalhava de segunda-feira a sábado, enquanto a norma coletiva estabelecia jornada de 7h20 diárias e 44 horas semanais.
O trabalhador afirmou que prestava horas extraordinárias habitualmente sem receber a remuneração correspondente.
Na primeira instância, o juízo rejeitou o pedido de horas extras porque entendeu que o banco de horas compensava o período excedente.
Ao analisar o recurso, porém, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região identificou um problema relevante: a convenção coletiva da categoria determinava que a empresa somente poderia implantar o banco de horas por meio de acordo coletivo firmado com o sindicato.
A empresa não apresentou esse acordo.
Diante disso, o TRT invalidou o banco de horas e reconheceu diferenças de horas extraordinárias em favor do trabalhador.
Posteriormente, a 5ª Turma do TST analisou o caso no processo RR 0012210-80.2020.5.15.0021, sob relatoria da ministra Morgana de Almeida.
Banco de horas sem acordo coletivo é sempre inválido?
Não. Esse ponto é essencial para compreender corretamente a decisão.
A legislação atual admite diferentes formas de compensação de jornada.
O artigo 59 da CLT estabelece regras distintas conforme o período utilizado para compensar as horas trabalhadas além da jornada normal.
- Banco de horas com compensação em até um ano: exige acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
- Banco de horas com compensação em até seis meses: pode decorrer de acordo individual escrito.
- Compensação dentro do mesmo mês: empregado e empregador podem ajustá-la individualmente, inclusive de forma tácita, dentro dos limites previstos na CLT.
Portanto, a ausência de acordo coletivo não torna automaticamente todo banco de horas irregular.
Nesse processo, havia uma circunstância adicional: a própria convenção coletiva da categoria exigia a participação sindical para a instituição do banco de horas.
Consequentemente, a empresa não poderia ignorar essa condição e utilizar apenas um sistema interno de compensação.
Quando a norma coletiva pode exigir acordo coletivo para o banco de horas?
Convenções e acordos coletivos podem estabelecer regras específicas sobre jornada de trabalho, compensação e banco de horas.
O artigo 611-A da CLT reconhece expressamente a negociação coletiva em matérias relacionadas à jornada e ao banco de horas anual.
Assim, antes de criar ou alterar um sistema de compensação, a empresa não deve analisar apenas a regra geral da CLT. Também precisa conferir o instrumento coletivo aplicável aos empregados.
A convenção coletiva pode estabelecer requisitos adicionais, procedimentos próprios, limites de compensação ou exigir a participação do sindicato.
Foi exatamente isso que ocorreu no processo analisado pelo TST: a norma coletiva condicionava a validade do banco de horas à celebração de acordo coletivo.
Banco de horas inválido pode gerar pagamento de horas extras?
A simples existência de um controle chamado de “banco de horas” não elimina o direito ao pagamento do trabalho extraordinário.
Para que o regime produza efeitos jurídicos, a empresa precisa observar os requisitos legais e as normas coletivas aplicáveis.
Além disso, o empregador deve manter registros claros sobre créditos, débitos e compensações. O trabalhador também precisa conseguir identificar como o sistema contabiliza sua jornada.
Quando a empresa adota um sistema inválido ou deixa de compensar as horas de acordo com as regras aplicáveis, podem surgir diferenças de horas extras.
A consequência financeira depende das circunstâncias concretas, inclusive da jornada semanal, do motivo da invalidade, das horas efetivamente compensadas e das regras previstas no artigo 59-B da CLT.
Por isso, não basta verificar se existe um documento denominado “acordo de banco de horas”. A análise também precisa considerar como o sistema funcionava na prática.
Banco de horas sem acordo coletivo gera rescisão indireta?
Não automaticamente.
No processo julgado, o trabalhador também demonstrou outros descumprimentos relevantes relacionados à jornada.
O TST aplicou o entendimento consolidado no Tema 85 dos recursos repetitivos. Segundo a tese, o empregador que deixa de pagar horas extraordinárias habitualmente ou não concede corretamente o intervalo intrajornada pode cometer falta grave suficiente para justificar a rescisão indireta prevista no artigo 483, alínea “d”, da CLT.
Portanto, o Tribunal não considerou apenas a irregularidade do banco de horas. A decisão levou em conta o conjunto de violações trabalhistas identificadas no processo.
Quando a Justiça reconhece a rescisão indireta, o trabalhador encerra o vínculo por falta grave do empregador e recebe, em regra, verbas semelhantes às de uma dispensa sem justa causa.
O entendimento sobre o Tema 85 pode ser consultado no índice de precedentes qualificados do Tribunal Superior do Trabalho.
Como as empresas devem estruturar o banco de horas?
A decisão reforça a importância de tratar o controle de jornada como parte da gestão de risco trabalhista.
Antes de implantar um banco de horas, a empresa deve verificar a legislação, a convenção coletiva, os acordos coletivos vigentes e as características específicas da categoria profissional.
Também deve definir claramente o período de compensação, manter registros confiáveis da jornada e permitir que o empregado acompanhe o saldo de horas.
Outro ponto importante envolve a efetividade da compensação. A empresa deve evitar o acúmulo contínuo de horas extraordinárias sem concessão das folgas ou reduções de jornada correspondentes.
Se o contrato terminar antes da compensação integral, a CLT determina o pagamento das horas não compensadas, de acordo com as regras aplicáveis à rescisão.
Portanto, o risco trabalhista não depende apenas da existência do banco de horas. Ele também decorre da forma como a empresa cria, registra e executa o regime de compensação.
Quais documentos ajudam a verificar a validade do banco de horas?
Em uma discussão envolvendo banco de horas e horas extras, a análise normalmente exige o confronto de diferentes documentos.
Entre eles estão o contrato de trabalho, eventual acordo individual de banco de horas, convenção coletiva, acordo coletivo, controles de ponto, demonstrativos do saldo de horas e recibos de pagamento.
A comparação desses documentos permite verificar se a empresa registrou, compensou ou remunerou corretamente as horas trabalhadas.
Também ajuda a identificar situações nas quais a política interna da empresa entrou em conflito com a legislação ou com a norma coletiva da categoria.
Banco de horas e prevenção trabalhista nas empresas
O julgamento demonstra que uma prática empresarial aparentemente regular pode gerar passivo trabalhista quando a empresa deixa de observar as regras específicas aplicáveis à categoria.
Por isso, contratos, controles de jornada, políticas internas e instrumentos coletivos precisam funcionar de maneira coordenada.
A revisão preventiva desses procedimentos pode identificar inconsistências antes que elas resultem em reclamações trabalhistas, condenações por horas extras ou discussões sobre rescisão indireta.
O escritório atua na área empresarial e trabalhista preventiva e contenciosa, inclusive na análise de jornadas, documentos internos, passivos trabalhistas e adequação de procedimentos empresariais.
Processo citado: RR 0012210-80.2020.5.15.0021 — Tribunal Superior do Trabalho, 5ª Turma.
Fontes:
Tribunal Superior do Trabalho — Técnico que não recebia por horas extras rescinde contrato por falta grave do empregador
Tribunal Superior do Trabalho — Tema 85 dos recursos repetitivos
Planalto — Consolidação das Leis do Trabalho
Este conteúdo possui caráter informativo e não substitui a análise jurídica individualizada de cada relação de trabalho.
Entre em contato com o escritório para análise individualizada do caso.